Sisteme patologice și conținerea consiliului de administrație

Sistemele organizaționale patologice nu se dezvoltă prin eșecul competenței individuale. Ele se dezvoltă prin funcționarea sistematică a unor cadre logice private (la nivelul liderului, al echipei de conducere, al consiliului de administrație) cărora li s-a permis să organizeze procesul decizional al organizației, dinamica relațională și structurile de responsabilitate fără a fi supuse unei analize critice. Rezultatul este un sistem coerent din punct de vedere intern, rezistent la corecții externe și care produce rezultate pe care niciunul dintre membrii săi individuali nu le-ar aproba dacă ar putea vedea clar sistemul în care își desfășoară activitatea.

Conținerea la nivelul consiliului de administrație reprezintă activitatea clinică și de guvernanță de a întrerupe acel sistem la nivelul la care acesta funcționează: nu la nivelul strategiei, al personalului sau al reorganizării structurale, ci la nivelul cadrelor psihologice care generează acele eșecuri la nivel superficial.

CUM SE DEZVOLTĂ ȘI SE MENȚIN SISTEMELE ORGANIZAȚIONALE PATOLOGICE

Literatura clinică privind disfuncționalitatea organizațională identifică un model de dezvoltare consistent: sistemele patologice nu apar brusc. Ele se dezvoltă prin normalizarea progresivă a cadrelor logice private care încep ca comportamente individuale de leadership și, în timp, se înrădăcinează în cultura, procesele și normele relaționale ale organizației.

Logica privată a unui fondator sau a unui lider dominant nu rămâne limitată la acea persoană. Ea se propagă spre exterior, modelând ceea ce organizația recompensează și pedepsește, ce comportamente sunt vizibile și care sunt invizibile, modul în care se gestionează conflictele și cum se distribuie responsabilitatea. În timp, organizația îi selectează pe cei ale căror cadre de logică privată sunt compatibile cu cea dominantă și îi exclude pe cei care nu sunt. Rezultatul este o cultură organizațională care oglindește și amplifică logica privată fondatoare, un sistem care nu este doar influențat de un cadru patologic, ci a devenit o expresie a acestuia la fiecare nivel al funcționării sale.

Acesta este motivul pentru care intervențiile standard eșuează. Consultantul strategic care restructurează organizația fără a aborda logica privată care a generat disfuncționalitatea construiește pe o fundație care va reproduce aceleași rezultate în noua structură. Coach-ul executiv care lucrează cu liderul la nivel individual, fără a aborda sistemul organizațional creat de logica privată a liderului, formează o persoană care se va întoarce într-un mediu organizat astfel încât să reziste dezvoltării sale. Consiliul de administrație care înlocuiește directorul general fără a examina cadrele sistemice instalate de logica privată a acestuia plasează un nou lider într-un sistem care îl va modela pe acesta, în loc să fie modelat de el.

Conținerea unui sistem organizațional patologic necesită o intervenție la nivelul la care este organizat sistemul (nivelul psihologic), cu precizie clinică și cu înțelegerea deplină a modului în care funcționează cadrele logicii private simultan la scară individuală, relațională și sistemică.

FORMELE SPECIFICE PE CARE LE IAU SISTEMELE ORGANIZAȚIONALE PATOLOGICE

Sistemul de conducere narcisist. Organizația structurată în jurul unui lider a cărui logică privată îi consideră pe ceilalți drept instrumente ale obiectivelor eului produce o patologie sistemică specifică și bine documentată: suprimarea sistematică a provocărilor autentice, formarea unei echipe de conducere selectată mai degrabă pentru conformitate decât pentru competență, izolarea progresivă a liderului de informațiile exacte privind starea reală a organizației și vidul specific de responsabilitate în care deciziile liderului nu sunt niciodată evaluate cu adevărat în raport cu consecințele lor. Sistemul de conducere narcisist nu este în primul rând o problemă de personalitate. Este un sistem organizațional cu propria sa logică, propriile mecanisme de selecție și propria rezistență la corecția externă.

Sistemul condus de anxietate. Organizația în care activarea cronică a sentimentului de amenințare la nivelul conducerii a devenit principalul motor al luării deciziilor produce un model sistemic caracteristic: o gândire pe termen scurt care prevalează în mod constant asupra poziționării strategice pe termen lung, o cultură a comunicării organizată în jurul gestionării anxietății conducerii, mai degrabă decât în jurul transmiterii corecte a informațiilor organizaționale, și un ecosistem al talentelor în care persoanele cele mai capabile să ofere o provocare autentică pleacă, iar cele mai capabile să gestioneze anxietatea rămân. Sistemul condus de anxietate apare frecvent, privit din exterior, ca o organizație cu o problemă de execuție. Este o organizație cu o problemă a sistemului nervos.

Sistemul de coaliții. Organizația în care consiliul de administrație sau echipa de conducere de vârf s-a fragmentat în coaliții concurente, fiecare organizată în jurul unei logici private diferite privind scopul organizației și cine ar trebui să o conducă, produce o formă specifică de paralizie organizațională în care deciziile strategice nu pot fi luate la ritmul necesar, deoarece sistemul relațional care ar trebui să le ia este organizat în jurul gestionării dinamicii interne a puterii, mai degrabă decât în jurul evaluării autentice a nevoilor organizaționale. Sistemele de coaliții sunt deosebit de rezistente la intervențiile structurale, deoarece coalițiile se reconstituie în jurul oricărei structuri noi introduse.

Vidul de responsabilitate. Organizația în care arhitectura responsabilității a fost distorsionată sistematic (prin rezistența fondatorului față de o supraveghere autentică din partea consiliului de administrație, prin deferența consiliului față de un director general dominant sau prin evitarea colectivă de către echipa de conducere a conflictului pe care îl presupune o responsabilitate autentică) generează o condiție sistemică specifică în care deciziile cu consecințe sunt luate fără consecințe reale pentru cei care le iau. Vidul de responsabilitate nu este în primul rând o problemă de guvernanță. Este o problemă psihologică: rezultatul specific al cadrelor de logică privată, la fiecare nivel al structurii de guvernanță, care s-au organizat în jurul evitării expunerii autentice pe care o impune responsabilitatea reală.

CE IMPLICĂ DE FAPT MUNCA CLINICĂ

Prima dimensiune este diagnosticul sistemic. Munca clinică începe cu cartografierea precisă a cadrelor de logică privată care funcționează la fiecare nivel al sistemului organizațional (liderul individual, echipa de conducere, consiliul de administrație) și a modurilor specifice în care aceste cadre interacționează pentru a produce patologia sistemică. Această cartografiere nu este o evaluare organizațională în sensul convențional. Este o examinare clinică a arhitecturii psihologice a sistemului, realizată pornind de la înțelegerea faptului că simptomele de la suprafață (eșecurile strategice, disfuncționalitățile de personal, colapsurile de guvernanță) sunt rezultatele acelei arhitecturi, mai degrabă decât arhitectura însăși.

A doua dimensiune este intervenția de conținere a consiliului de administrație. Conținerea, în sens clinic, reprezintă activitatea specifică de a întrerupe un sistem patologic la nivelul cadrelor sale de organizare, fără a distruge continuitatea operațională a organizației în acest proces. Intervenția de contenție la nivelul consiliului de administrație abordează arhitectura de guvernanță și relațională a consiliului însuși: cadrele logice private care operează între membrii consiliului, structurile de responsabilitate care au fost lăsate să se atrofieze și dinamica relațională specifică care a împiedicat consiliul să-și exercite funcția autentică de supraveghere pe care o impune starea organizației. Aceasta nu este consultanță în domeniul guvernanței. Este activitatea clinică de dezvoltare a unui consiliu care poate susține complexitatea psihologică a unui sistem organizațional patologic fără a fi absorbit de acesta.

A treia dimensiune este resetarea sistemului de conducere. Munca clinică la nivelul sistemului de conducere abordează echipa de conducere ca un sistem psihologic: cadrele logice private pe care le poartă fiecare membru, modurile specifice în care aceste cadre interacționează pentru a produce disfuncționalitatea caracteristică echipei, precum și dezvoltarea arhitecturii relaționale și de responsabilitate care permite echipei să funcționeze ca o adevărată inteligență colectivă, mai degrabă decât ca o colecție de cadre individuale care se gestionează reciproc. Reinițializarea sistemului de conducere nu este o activitate de team building. Este examinarea clinică și reconstrucția deliberată a condițiilor psihologice care determină dacă o echipă de conducere produce decizii de calitatea pe care organizația o necesită.

PENTRU CINE ESTE DESTINAT

Această activitate se adresează consiliului de administrație care a recunoscut că organizația pe care o conduce prezintă semnele sistemice ale unui sistem organizațional patologic, că intervențiile standard de guvernanță, strategice și de personal nu au produs corectarea necesară situației și care este pregătit să abordeze dimensiunea psihologică a disfuncționalității organizaționale cu seriozitatea clinică pe care această dimensiune o impune.

Este destinată liderului de vârf sau viitorului director general care intră într-o organizație modelată de un sistem patologic și care înțelege că provocarea principală a rolului său nu este resetarea strategică sau operațională, ci cea psihologică: întreruperea cadrelor pe care sistemul le-a instalat și dezvoltarea condițiilor organizaționale care permit funcționarea unui leadership autentic.

Este destinat liderului fondator sau membrului dominant al consiliului de administrație care a primit feedback (prin rezultatele organizaționale, fricțiuni de guvernanță sau provocări directe) conform căruia cadrele logice private pe care le poartă funcționează la scară sistemică în moduri care costă organizația mai mult decât îi aduc beneficii, și care este pregătit să examineze aceste cadre cu profunzimea și onestitatea clinice pe care le necesită o corectare organizațională autentică.