Puterea ta de lider depinde în totalitate de ceea ce stă la baza ei.

Cele mai costisitoare probleme de leadership nu sunt de natură strategică.

Ele sunt de natură psihologică, ascunse sub suprafața provocărilor tehnice ale organizației, invizibile pentru liderul care le trăiește, dar vizibile pentru toți cei din jur. Directorul executiv a cărui competență excepțională coexistă cu un tipar de deteriorare a relațiilor pe care echipele sale aleg să-l ocolească în loc să-l abordeze. Liderul a cărui performanță sub presiune produce rezultate și distruge încrederea în același timp. Fondatorul a cărui logică personală a construit compania și care acum o împiedică să devină ceea ce trebuie să devină în continuare.

Acestea nu sunt eșecuri de caracter. Sunt consecințele previzibile ale unei logici personale care nu a fost niciodată concepută pentru condițiile specifice ale leadershipului la scară largă, ci care s-a format în copilărie pentru a proteja o persoană de un set specific de pericole și care a produs, cu mare consecvență și fără intenție deliberată, comportamentele specifice de leadership pe care excelența tehnică și pregătirea profesională nu au reușit să le schimbe.

Răspunsurile standard la aceste probleme sunt cunoscute. Un alt program de dezvoltare a leadershipului. Un proces de feedback la 360 de grade. Un coach executiv care lucrează la dimensiunile comportamentale ale problemei prezentate. O nouă structură organizațională concepută să ocolească limitările liderului, mai degrabă decât să le abordeze.

Aceste răspunsuri nu sunt lipsite de valoare. Sunt doar insuficiente pentru problema specifică, deoarece problema specifică nu se află la nivelul pe care îl abordează.

Aceasta se află în logica privată.

Iar logica privată nu răspunde la coachingul comportamental, la procesele de feedback sau la soluțiile structurale. Ea răspunde la examinare: o examinare autentică, profundă, clinică a cadrului în sine. Concluziile specifice inconștiente despre autoritate, vulnerabilitate, încredere și valoare care s-au format înainte ca liderul să devină lider, care au organizat fiecare decizie profesională semnificativă de atunci și care vor continua să le organizeze până când vor fi examinate la nivelul la care funcționează efectiv.

Cum arată logica privată în contextul leadershipului

Logica privată a liderului de succes are o semnătură specifică în domeniul profesional.

Ea s-a format, în majoritatea cazurilor, în jurul unei concluzii centrale despre relația dintre performanță și valoare: că sinele este acceptabil când produce rezultate și incert când nu produce. Această concluzie produce impulsul care construiește cariere. De asemenea, produce patologiile specifice de leadership care le deraiază.

Liderul care nu poate delega, nu pentru că nu înțelege teoria delegării, ci pentru că logica privată percepe delegarea unei munci semnificative ca pe o delegare a controlului asupra condițiilor propriei acceptabilități. Liderul care răspunde la provocări cu o forță disproporționată, nu pentru că este crud, ci pentru că logica privată interpretează provocarea ca pe o amenințare existențială, mai degrabă decât ca pe un stimulent profesional. Liderul ale cărui relații cu subordonații direcți sunt caracterizate fie de loialitate excesivă, fie de încetarea bruscă a relației, cu puțină toleranță pentru complexitatea obișnuită a relațiilor profesionale durabile.

Aceste tipare nu sunt aleatorii. Ele sunt expresiile caracteristice ale logicii private în condițiile specifice ale autorității profesionale. Și sunt remarcabil de consecvente, nu pentru că liderului îi lipsește conștientizarea, ci pentru că aceasta funcționează la un nivel diferit de cel al logicii private. Liderul poate ști exact ce face și de ce o face și totuși se poate surprinde făcând-o din nou la următoarea ședință.

Problema ego-ului agravează lucrurile. Liderul de mare succes care a fost confirmat în mod constant de succesul extern, a cărui judecată a fost validată de rezultate și a cărui autoritate a fost stabilită prin realizări a dezvoltat o impermeabilitate specifică și semnificativă din punct de vedere clinic față de genul de corecție pe care o schimbare autentică o necesită.

Nu printr-un act conștient. Ci prin greutatea acumulată a unei bucle de feedback care a funcționat într-o singură direcție suficient de mult timp încât direcția a devenit imposibil de distins de natura lucrurilor.

Liderul aflat în această poziție nu eșuează. El reușește la un nivel care face ca eșecul specific să fie invizibil până când nu mai este, până când se ajunge la plafon, așa cum se întâmplă întotdeauna, într-o situație pe care logica personală nu a fost concepută să o gestioneze.

Criza succesiunii. Relația cu un partener cheie care a ajuns în cele din urmă într-un punct ireparabil. Discuția din consiliul de administrație care relevă cât de diferită este autoevaluarea liderului față de evaluarea pe care o fac ceilalți despre el. Momentul specific în care impermeabilitatea logicii private se confruntă cu o condiție pe care nu o poate gestiona, iar decalajul dintre percepția internă și realitatea externă devine de necontestat.

În acel moment, pagubele sunt deja semnificative.

Munca pe care o oferă această practică este concepută pentru a aborda logica privată înainte de acel moment, în condițiile în care alegerea de a o examina este încă o alegere, mai degrabă decât o necesitate.

De ce munca trebuie integrată

Logica privată a liderului de succes operează simultan pe trei dimensiuni. Eforturile care abordează doar una dintre ele eșuează în mod constant în a produce o schimbare durabilă, deoarece celelalte două rămân neatinse și continuă să organizeze comportamentul liderului de sub suprafața oricărei schimbări comportamentale pe care intervenția a reușit să o producă.

Dimensiunea corporală în activitatea de leadership este realitatea fiziologică a unui sistem nervos care a funcționat în stare de activare cronică suficient de mult timp încât activarea a devenit starea de bază. Liderul care nu poate accesa gândirea strategică autentică sub presiune, deoarece sistemul său nervos a funcționat în stare de evaluare cronică a amenințărilor și nu are acces la resursele prefrontale necesare gândirii strategice autentice, nu are o problemă cognitivă. Are o problemă somatică. Lucrul cu corpul care reglează direct sistemul nervos este condiția prealabilă pentru capacitățile cognitive și relaționale pe care le cere leadershipul.

Dimensiunea psihologică este examinarea logicii private, adică a conținutului său specific, a originilor sale de dezvoltare, a modurilor precise în care organizează comportamentul liderului în condițiile autorității profesionale. Tradiția adleriană oferă cadrul clinic pentru această examinare cu o precizie pe care nicio abordare de coaching comportamental nu o atinge: instrumentele pentru a face cadrul organizatoric inconștient vizibil ca un cadru, mai degrabă decât ca realitate, și pentru a începe procesul specific de revizuire pe care schimbarea autentică îl necesită.

Dimensiunea sufletului în activitatea de leadership este întrebarea cu care se confruntă în cele din urmă orice lider serios și la care niciun cadru organizațional nu este conceput să răspundă. Pentru ce este aceasta? Nu strategia, ci leadershipul în sine. În slujba cui este autoritatea? Ce ar însemna să conduci dintr-o poziție organizată cu adevărat în jurul a ceva mai mare decât nevoia de confirmare, realizare și menținerea condițiilor pe care logica privată le-a determinat ca fiind necesare pentru valoarea de sine?

Aceasta este întrebarea care distinge liderul care exercită puterea de liderul care servește prin autoritate. Distincția nu este semantică. Ea produce organizații diferite, culturi diferite, relații diferite cu oamenii care lucrează în ambele. Și necesită, pentru liderul care este pregătit pentru aceasta, examinarea dimensiunii sufletului (întrebarea în jurul a ceea ce este organizat în ultimă instanță leadershipul) pe care majoritatea activităților de dezvoltare a leadershipului o evită în mod constant.

Cum arată angajamentul clinic

Munca în cadrul Afaceri Inspirate ia mai multe forme, în funcție de situația specifică și de nivelul de angajament pe care îl necesită.

Alinierea Executivă este angajamentul individual principal: aceasta este munca clinică la nivel de profunzime cu logica privată a liderului în toate cele trei dimensiuni, concepută pentru a aborda modelul la nivelul la care acesta operează efectiv, mai degrabă decât la nivelul la care se prezintă. Aceasta nu este coaching. Nu acționează la nivelul comportamental de suprafață. Acționează asupra cadrului organizatoric care produce comportamentul, cu profunzimea clinică și implicarea sinceră pe care le necesită o schimbare autentică.

Diagnosticul de Aliniere Executivă este o evaluare structurată a dimensiunilor specifice ale logicii private a liderului, așa cum funcționează acestea în prezent în contextul profesional, concepută pentru a identifica unde modelul produce costul cel mai semnificativ și pentru a determina dacă implicarea deplină este următorul pas adecvat.

Psihologia organizațională și consultanța reprezintă angajamentul pentru organizațiile în care logica privată a liderului s-a înrădăcinat în cultura organizațională, în care modelele de leadership au fost instituționalizate în sisteme, relații și regulile implicite care guvernează modul de funcționare al organizației. Acest angajament abordează simultan atât liderul, cât și expresia organizațională a logicii private a liderului.

Evaluarea și intervenția în cazul culturii toxice este angajamentul specific pentru organizațiile în care modelul a produs daune culturale vizibile și semnificative, în care costul psihologic al leadershipului este măsurabil în ceea ce privește retenția, performanța și felul specific în care oamenii experimentează organizația din interior. Evaluarea numește ceea ce se întâmplă din punct de vedere clinic. Intervenția abordează problema la nivelul la care aceasta se manifestă.

Dezvoltarea leadershipului pentru liderii nou promovați este angajamentul preventiv conceput pentru liderii care intră pentru prima dată într-o poziție de autoritate semnificativă și care doresc să înțeleagă logica privată pe care o aduc în rolul respectiv înainte ca aceasta să producă tiparele care sunt costisitoare de abordat după ce s-au manifestat.

Toate aceste angajamente împărtășesc aceeași bază clinică. Examinarea logicii private. Integrarea tuturor celor trei dimensiuni. Refuzul de a aborda suprafața în timp ce cadrul de dedesubt rămâne neatins.

PENTRU CINE ESTE

Această activitate este destinată liderului care recunoaște, sincer, fără narațiunea defensivă care protejează logica personală de examinare, că excelența sa tehnică și tiparele sale relaționale sau psihologice nu produc aceleași rezultate. Care a primit feedback, formal sau informal, că ceva în modul în care conduce generează costuri pe care performanța sa nu le justifică. Care este pregătit, nu confortabil, ci pregătit, pentru ca examinarea să meargă mai adânc decât a mers orice program anterior.

Este destinată organizației care a recunoscut că o problemă de leadership nu este o problemă strategică deghizată, ci că ceea ce produce daunele culturale, plafonul de performanță sau tiparul de pierdere a talentelor se află în psihologia leadershipului și nu va răspunde la o soluție structurală.

Este destinat liderului care este dispus să aducă dimensiunea sufletului într-un angajament autentic: întrebarea în jurul căreia se organizează în ultimă instanță leadershipul și ce ar însemna să conduci dintr-o poziție organizată cu adevărat în jurul a ceva mai mare decât propria confirmare a sinelui.

ȘI PENTRU CINE NU ESTE

Această activitate nu este destinată liderului care caută validare mai degrabă decât examinare. Care dorește ca procesul de feedback să confirme ceea ce crede deja despre sine și să localizeze problema în oamenii din jurul său, mai degrabă decât în logica privată care îi organizează propriul comportament.

Nu este destinată organizației care solicită consultantului să elaboreze un raport, mai degrabă decât să abordeze o realitate. Activitatea necesită un angajament autentic din partea conducerii, nu comandarea unei evaluări care va fi arhivată și uitată.

Și nu este destinată liderului care crede că dimensiunile psihologice și sufletești ale leadershipului sunt separate de eficacitatea sa profesională. Nu sunt separate. Sunt factorii determinanți principali care decid dacă excelența tehnică produce rezultate durabile sau daune repetate. Liderul care nu este pregătit să se angajeze în ambele va găsi o practică diferită mai potrivită.