Autoritatea moștenită vs. autoritatea dobândită

Autoritatea moștenită vine însoțită de indicatorii structurali ai legitimității (titlul, liniile ierarhice, mandatul formal), fără infrastructura psihologică pe care autoritatea dobândită o dezvoltă prin procesul specific de a fi pusă la încercare, pusă la îndoială și confirmată de-a lungul timpului. Liderul care moștenește autoritatea trebuie să construiască acea infrastructură în condiții de vizibilitate organizațională deplină, sub privirile atente ale celor care își amintesc de predecesor și fără perioada de dezvoltare pe care o oferă procesul de construire a autorității.

Munca clinică la acest nivel nu este coaching de încredere. Este examinarea precisă și dezvoltarea condițiilor psihologice care permit unui lider să-și însușească autoritatea moștenită ca fiind cu adevărat a sa: nu ca o reprezentare a legitimității, ci ca expresie a unui sine care a analizat ce aduce rolului și nu mai este organizat în jurul întrebării dacă locul său este acolo.

CUM FUNCȚIONEAZĂ PSIHOLOGIA AUTORITĂȚII MOȘTENITE

Distincția dintre autoritatea moștenită și cea construită nu este în primul rând structurală. Este psihologică: mai precis, se referă la logica personală pe care liderul o are cu privire la sursa și stabilitatea autorității sale, precum și la modul în care această logică personală îi modelează comportamentul în condițiile specifice care o pun la încercare.

Liderul care își construiește autoritatea o face printr-un proces îndelungat de a fi pus la încercare, de a lua decizii cu miză mare în condiții de incertitudine, de a greși în moduri vizibile și de a-și reveni tot în moduri vizibile. Acest proces este costisitor din punct de vedere al dezvoltării. Este, de asemenea, mecanismul prin care se formează și se testează cadrul logic privat care guvernează relația liderului cu autoritatea, în condiții proporționale cu miza. Până în momentul în care liderul ajunge la o autoritate organizațională semnificativă, cadrul a fost supus unor teste de rezistență în fața unei serii de provocări care l-au rafinat progresiv.

Liderul care moștenește autoritatea sare peste această secvență. Rolul se manifestă la scară maximă, cu mize organizaționale depline, înainte ca cadrul de logică privată care guvernează relația liderului cu autoritatea să fi fost dezvoltat prin provocările progresive generate de construirea autorității. Rezultatul este o vulnerabilitate psihologică specifică pe care literatura de specialitate o interpretează adesea eronat ca fiind o problemă de încredere, de credibilitate sau de competență, deoarece acestea sunt formele pe care le ia în comportament. Problema reală este de natură structurală: cadrul logic personal al liderului pentru exercitarea autorității nu a fost dezvoltat în ritmul și la scara autorității pe care o deține în prezent.

FORMELE SPECIFICE PE CARE LE IA PROVOCAREA AUTORITĂȚII MOȘTENITE

Preocuparea pentru legitimitate. Liderul care acționează pe baza autorității moștenite are adesea o preocupare de fond legată de legitimitate: o monitorizare persistentă, la nivel subconștient, a faptului dacă organizația îi consideră autoritatea ca fiind cu adevărat câștigată, mai degrabă decât doar conferită structural. Această preocupare nu se manifestă ca atare. Ea se manifestă în procesul decizional printr-o pondere excesivă acordată percepției organizaționale în raport cu meritul strategic, în modelul de comunicare printr-o investiție excesivă în semnalarea competenței, mai degrabă decât în exercitarea acesteia, iar în stilul de conducere printr-o tendință fie spre o afirmare excesivă, fie spre o consultare excesivă, ambele fiind răspunsuri la preocuparea pentru legitimitate, mai degrabă decât la cerințele reale ale situației.

Dinamica comparației cu predecesorul. Organizația care a fost condusă de un predecesor semnificativ nu transferă pur și simplu orientarea sa relațională și operațională către noul lider. Ea face comparații. Comparația nu este întotdeauna explicită sau conștientă (ea se manifestă în modul în care organizația răspunde la decizii, comunicări și schimbări de direcție), dar este prezentă structural, iar liderul care nu a depus efortul psihologic de a-și înțelege propria relație cu această comparație va fi condus de ea, în loc să o gestioneze. Modul specific de eșec îl reprezintă liderul care fie încearcă să reproducă stilul predecesorului în condiții în care acesta nu mai este aplicabil, fie reacționează împotriva acestuia în moduri care țin mai mult de diferențiere decât de o judecată strategică autentică.

Capcana performanței autoritare. Liderul cu autoritate moștenită care nu și-a dezvoltat o relație fundamentată psihologic cu propria legitimitate cade frecvent în capcana performanței autoritare: substituirea semnalelor de autoritate (hotărâre, certitudine, gestionarea imaginii) cu exercitarea autentică a autorității, care necesită capacitatea de a fi cu adevărat incert în fața organizației, fără ca această incertitudine să destabilizeze arhitectura internă a liderului. Această performanță este costisitoare din punct de vedere organizațional nu pentru că nu reușește să creeze aparența autorității, ci pentru că împiedică exercitarea autentică a acesteia: genul de exercitare care necesită ca liderul să fie pe deplin prezent în fața complexității unei situații, mai degrabă decât să gestioneze percepția organizației asupra modului în care o gestionează.

Compresia dezvoltării. Liderul cu autoritate moștenită este adesea obligat să gestioneze, într-un timp comprimat și la scara întregii organizații, provocările de dezvoltare pe care liderii cu autoritate construită le întâmpină progresiv și cu mize proporționale. Prima criză semnificativă, prima decizie majoră care divide echipa de conducere, primul eșec public – fiecare dintre acestea reprezintă un eveniment de dezvoltare pentru care liderul cu autoritate dobândită a fost pregătit progresiv, iar liderul cu autoritate moștenită, de multe ori, nu a fost. Pregătirea psihologică pentru aceste evenimente nu constă în anticiparea conținutului lor. Ea constă în dezvoltarea arhitecturii interne care îi permite liderului să rămână echilibrat, orientat și cu adevărat prezent atunci când acestea au loc.

CE IMPLICĂ DE FAPT MUNCA CLINICĂ

Prima dimensiune este examinarea cadrului de autoritate. Munca clinică începe cu cartografierea precisă a logicii private pe care liderul o poartă în ceea ce privește sursa, stabilitatea și legitimitatea autorității sale: cadrele specifice care s-au format înainte de preluarea rolului moștenit și care funcționează acum în cadrul acestuia. Această examinare identifică distorsiunile caracteristice pe care cadrul le produce sub presiune (preocuparea pentru legitimitate, dinamica comparației cu predecesorul, capcana performanței autoritare) și dezvoltă măsurile corective specifice care le abordează la nivelul la care acestea operează, mai degrabă decât la nivelul comportamental la care apar.

A doua dimensiune este dezvoltarea unei asumări autentice a autorității. Munca clinică la această dimensiune constă în dezvoltarea specifică a condițiilor psihologice care permit unui lider să-și asume autoritatea ca fiind cu adevărat a sa, nu ca o reprezentare a legitimității, ci ca expresie a unui sine care a examinat ce aduce rolului cu suficientă profunzime și onestitate, astfel încât problema apartenenței să nu mai fie preocuparea organizatoare. Aceasta nu este cultivarea încrederii ca sentiment. Este dezvoltarea stabilității identitare care face posibilă încrederea ca stare: condiția în care arhitectura internă a liderului nu necesită confirmarea continuă a organizației pentru a rămâne intactă.

A treia dimensiune este pregătirea somatică pentru exercitarea autorității sub presiune. Condițiile care pun la încercare cel mai sever un lider cu autoritate moștenită (provocarea publică, eșecul semnificativ, decizia cu miză mare care divizează echipa de conducere) sunt, de asemenea, condițiile care activează cel mai direct răspunsurile de gestionare a anxietății din cadrul logic privat. Dimensiunea somatică a muncii clinice dezvoltă capacitatea de reglare fiziologică care îi permite liderului să rămână cu adevărat prezent și funcțional echilibrat în condițiile specifice pe care cadrul său de autoritate le consideră cele mai amenințătoare. Nu este vorba de gestionarea stresului. Este dezvoltarea capacității sistemului nervos de a suporta întreaga complexitate a unui moment de conducere cu miză mare, fără ca răspunsurile de gestionare a amenințărilor din cadrul logicii private să determine rezultatul înainte ca facultățile deliberative să fie angajate.

CUI SE ADRESEAZĂ

Această activitate se adresează liderului care a preluat un rol semnificativ prin moștenire (fie ea familială, organizațională sau profesională) și care recunoaște, cu o oarecare precizie, că cerințele psihologice ale asumării acelei autorități sunt categoric diferite de cerințele pozițiilor care au precedat-o, și că cadrele standard de dezvoltare de care dispune nu abordează aceste cerințe la nivelul la care ele operează efectiv.

Este destinată consiliului de administrație sau generației fondatoare care plasează un lider de generație următoare într-o poziție de autoritate semnificativă și recunoaște că pregătirea psihologică a acelui lider (capacitatea sa de a se identifica cu rolul, mai degrabă decât de a-l îndeplini) este variabila principală care determină dacă tranziția produce o continuitate organizațională autentică sau formele specifice de disfuncționalitate a conducerii pe care autoritatea moștenită le generează atunci când nu are o bază psihologică.

Face parte din responsabilitatea liderului senior de la orice nivel care poartă amprenta internă specifică a provocării autorității moștenite (preocuparea pentru legitimitate, dinamica comparației cu predecesorul, modelul de exercitare a autorității) și care a atins limita a ceea ce ajustarea comportamentală și coaching-ul convențional pot rezolva.